央广网北京12月1日消息（记者张闻 孙莹）据中国之声《新闻晚高峰》报道，昨天（30日），最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，其中关于企业“末位淘汰”的说明引起了很多人的关注。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　经常在竞争激烈的互联网领域听到的“末位淘汰”事实上并不合法吗？

　　“末位淘汰”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分先后的员工进行淘汰的绩效管理制度。也就是用人单位自己制定的考核标准，然后对员工进行考核。一般使用这种制度的企业，都处在劳动力相对饱和，竞争激烈的行业。比如，IT业。关于末尾淘汰最近的例子就是饱受裁员传言困扰的乐视。

　　有媒体报道，今年11月初， CEO贾跃亭明确表示，乐视要给员工更高比例的股权，在这种机制下更需要“末位淘汰”掉那些工作投入度不够的人。据他介绍，乐视每年“末位淘汰”的指标都是8%-10%左右，但其实根本没有做到。可见，淘汰掉那些绩效考评不佳的员工，并非企业不能说的秘密，而且被认为是完全符合市场规律的行为。

　　然而，昨天刚刚公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。最高人民法院民一庭副厅长冯小光表示，面对激烈竞争，不少企业想方设法采取各种管理手段，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行，从《劳动合同法》第三十九条规定看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

　　最高法这次的明确界定，事实上给过去在劳动仲裁当中，关于“末位淘汰”和不能胜任工作之间的模糊地带给予了一次性厘清。北京市律协劳动法专业委员会主任王建平介绍，以往劳资双方的争议焦点一直集中在对末位淘汰合理性的认定。

　　他表示，曾经末位淘汰在法律上也没有合法的法律和依据，法律只规定不能胜任工作，而有些企业就把“末位淘汰”和不能胜任工作划等号，认为你末位了你就是不胜任工作。但事实上不是这样的。以后就更容易界定“末位淘汰”根本不是法定理由，不能作为解雇员工的依据。

　　在实际工作中，很多被“末位淘汰”的员工“认倒霉”，而没有采取合理的法律手段去维护自己的权益。王建平认为，实行这种看似完全市场化竞争的内部机制，不仅容易给劳动者带来心理压迫，更是企业合理化解雇的一种方式。

　　他表示，作为员工往往在竞争性的行业有比对。一旦被淘汰，更多的是对自己能力的否定，而不是责备企业制度有没有合理性、制度是否合法。更多的时候形成心理压力，员工认为就是自己工作能力差。另外，企业也是为了形成竞争环境，解雇的行为合理性得到了支持。